Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động.

MỤC LỤC
Đề bài số 11:
1. Khái niệm tiền lương? Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận điều khoản
tiền lương trong hợp đồng lao động?
2. Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết
thời hạn HĐ hai bên lại ký tiếp tục một hợp đồng thứ hai cũng có thời hạn là
hai năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết ngày 15.8.2009 do
không thấy NSDLĐ thông báo gì nên anh A tiếp tục làm việc bình thường và
được người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009, NSDLĐ thông báo
chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng
sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc thì HĐ đã ký trở thành HĐ vô
thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp hay
chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ.
a) Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai? Tại sao?
b) A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền
lợi của mình.
c) Hãy giải quyết quyền lợi của A theo quuy định của pháp luật hiện hành?
d) Giả sử công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì và ký
nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp… thì
việc thỏa thuận chấm dứt có được coi là trường hợp đương nhiên chấp dứt HĐ
do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?
LỜI MỞ ĐẦU
BLLĐ năm 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của
hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, được xây dựng trên cơ sở đường lối đổi
mới của Đảng cộng sản Việt Nam, Hiến pháp 1992 về xây dựng kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, đồng thời
tham khảo luật các nước trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, qua bảy
năm thực hiện với tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nhiều quy định
của luật lao động chưa được chặt chẽ còn chung chung, thậm chí có những vấn
đề còn bỏ ngỏ…Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 đã
được Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa X kỳ họp thứ
11 thông qua ngày 02/04/2002( có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) với nhiều quy
định cụ thể hơn.
Với mong muốn được tìm hiểu thực tế pháp luật lao động trong giai đoạn
hiện nay, vì vậy em đã chọn Đề số 11 làm đề tài cho bài tập lớn học kỳ. Đề bài
vừa có lý thyết, vừa có tình huống chính là một cách ra đề hay, giúp chúng em
vừa tìm hiểu lý thuyết vừa áp dụng vào giải quyết tình huống.
Do kiến thức còn hạn chế, khả năng nghiên cứu còn chưa sâu nên bài làm
của em không tránh khỏi những thiếu xót, em rất mong nhận được sự đóng góp
từ phía thầy, cô để bài viết của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!!!
I . LÝ THUYẾT
1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính pháp
lý. Dưới góc độ kinh tế, tiền lương được nghiên cứu chủ yếu với tư cách là một
bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, là giá cả của hàng hóa sức lao động.
Dưới góc độ pháp lý tiền lương, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là
chế định của luật lao động là tương quan pháp lý giữa NSDLD và NLD trong
lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền
lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về nguyên tắc, chế độ, hình
thức trả lương; hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, chế độ tiền
thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của
NLĐ, NSDLĐ…Còn với tư cách là tương quan pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ,
tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của mỗi bên với mục đích
đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công.
Vậy tiền lương là gì? Mục đích nghiên cứu lí luận về tiền lương dù xuất
phát từ phương diện nào cũng cần làm rõ vấn đề này.
- Các nhà kinh tế học cổ điển ( như: Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon…)
quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà còn là thu nhập
của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì trong khi lao động
mà cả trong trường hợp khi ngừng lao động. Durkheim (nhà xã hội học nổi
tiếng của Pháp) coi tiền lương như quan hệ kinh tế xã hội đặc trưng cho xã hội
công nghiệp hiện hiện đại. Những quan điểm này dường như nghiêng về khẳng
định vị trí vai trò của tiền lương hơn là câu hỏi cho tiền lương là gì.
- Theo từ điển Tiếng Việt thì “tiền lương” là “công trả định kỳ hàng tháng, cho
công nhân, viên chức” Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng
hưởng lương và chỉ một trong những đưac điểm cơ bản của tiền lương( lương
trả theo định kỳ thời gian) Tuy nhiên, các tác giả này đã sử dụng khái niệm
tương đồng và điều đó dẫn tới hệ quả là chưa thực sự trả lời được câu hỏi “tiền
lương là gì”
- Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương có quy định: “…từ “tiền
lương” là “sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể
biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ,
hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả choNLĐ theo một hợp đồng
thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc thực hiện
hãy sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Với
định nghĩa này, ILO đã đưa ra dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm:
(i)Tiền lương là sự trả công lao động; (ii)Hình thức biểu hiện tiền lương là bằng
tiền mặt; (iii)Tiền lương được ấn định bằng sự bằng sự thỏa thuận của các bên
hoặc bằng pháp luật quốc gia; (iv) Lí do mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ. Về
phương diện pháp lý, có thể thấy đây là là định nghĩa khá toàn diện về tiền
lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một
cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của quốc gia mình.
Trong ba cách hiểu trên, có thể thấy cách hiểu, cách định nghĩa về “tiền
lương” của tổ chức ILO là hợp lý hơn cả. Việt Nam cũng đã vận dụng linh hoạt
vào điều kiên kinh tế - xã hội của nước ta. Điều 55 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung
ở nước ta quy định : “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định”
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số tiền
mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định
theo sự lao động, chất lượng hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác
định theo sự thỏa thuận hợp pháp hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo
quy định của pháp luật.”
Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản
của nó, bao gồm: Lương cơ bản(lương chính), phụ cấp lương và tiền thưởng.
Trong đó lương cơ bản là phần chính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt
trong điều kiện trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho lương cơ bản,
bù đắp cho NLĐ phải làm thực hiện làm việc trong điều kiện không bình
thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức
bình thường. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố nảy sinh trong quá trình
lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm…
Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản : tiền lương danh nghĩa và
tiền lương thực tế. Tiền lương danh là số tiền mà NSDLD trả cho hoặc quy định
trong thang lương, bảng lương hay bất kỳ một mức nào do các bên thỏa thuận
không trái pháp luật. Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa, dịch
vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa phục cho cuộc sống của
bản thân và gia đình. Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương thực tế sẽ bị
giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng. Từ đó đặt ra yêu
cầu cần điều chỉnh tăng lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức mua của nó tức
là đảm bảo giá trị tiền lương thực tế.
Từ khái niệm trên có thể thấy tiền lương có những đặc điểm sau đây:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động sống
- Tiền lương để thể hiện hình thức tiền mặt
- Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp
luật.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp
đồng lao động.
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động do luật lao động điều
chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền và trách nhiệm
của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật, trong
đó có tiền lương.
Tại Điều 29 BLLĐ quy định “1. Hợp đồng phải có những nội dung chủ
yếu sau đây: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền
lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng , điều kiện an toàn vệ sinh…”
Mặt khác ở Điều 55 BLLĐ quy định “ Tiền lương của người lao động do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả lương theo năng suất lao động ,
chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thể
thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.”
Như vậy có thể thấy khi giao kết hợp đồng lao động các yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương là những yếu tố liên quan chủ yếu đến nguyên tắc điều chỉnh
tiền lương, bao gồm các yếu tố sau:
Thứ nhất chất lượng và số lượng lao động. Số lượng chất lượng lao động
có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để trả lương cho NLĐ. Số lượng và
chất lượng được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình
thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian
làm việc của NLĐ, chất lượng lao động phản ánh qua mức độ phức tạp của
công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề , khả năng
tác nghiệp…mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Ở hình thức trả
lương theo sản phẩm và lương khoán , số lượng lao động lại được tính ứng với
số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc NLĐ hoàn thành, chất lượng lao
động chính là lượng sản phẩm, công việc đó. Trên thực tế, số lượng và chất
lượng lao động mà NLĐ đóng góp thể hiện cao năng suất, chất lượng lao động
và đây chính là yếu tố, cơ sở thực tế để các bên thỏa thuận về điều khoản tiền
lương trong hợp đồng.
Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao,
thành thạo, chất lượng cao,làm việc nhiều được hưởng nhiều và ngược lại;
những lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Những nội dung này
cần được vận dụng linh hoạt tùy hoàn cảnh, từng nhóm NLĐ cụ thể. Điều này
phù hợp với đặc điểm của thị trường lao động đồng thời tránh thực hiện phân
phối theo lao động một cách cứng nhắc, không gắn kết quyền và lợi ích của
NLĐ với hiệu quả kinh tế của đơn vị sử dụng lao động, không tính tới những
yếu tố tác động bên ngoài tới tiền lương của NLĐ.Thực hiện nguyên tắc này
tránh tư tưởng bình quân chủ nghĩa và quan điểm NLĐ tạo ra bao nhiêu sản
phẩm hưởng đủ bấy nhiêu. Các tư tưởng này sẽ phá vỡ công bằng và không
đảm bảo tính hiện thực trong việc trả lương.
Thứ hai, điều kiện lao động. Đó là là tính chất công việc, ngành nghề,
điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội… nơi mà NLĐ làm việc có tác động
không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị
trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và
chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu
cầu tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động
đến NLĐ trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất
không bình thường (nặng nhọc, độc hại , yêu cầu tính chất trách nhiệm cao,
tính lưu động cao), NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự
nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh , khí hậu khắc nghiệt ) hoặc có khó khăn về điều
kiện xã hội ( cơ sở hạ tầng thấp kém, giá cả thị trường đắt đỏ, trình độ dân trí
thấp…)cần được đảm bảo mức lương cao hơn những NLĐ khác. Chính vì vậy
tùy vào điều kiện lao động cụ thể mà NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận vấn đề
này khi đi đến các điều khoản tiền lương trong HĐLĐ.
Thư tư, năng xuất lao động . Năng suất lao động là một trong những yếu tố
quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu năng
xuất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động của
họ. Vì vậy khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng lương. Tiền
lương tăng, đến lượt nó lại là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng suất lao động,
góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội. Yêu cầu của yếu tố này
là đặt tiền lương và năng suất lao động trong mối quan hệ tác động qua lại.
Song mức độ hiệu quả của nhân tố này lại phụ thuộc vào mức độ tăng năng
suất lao động với tốc độ tiền lương . Lí luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ
tăng năng suất alo động cần cao hơn mức độ tiền lương bình quân thì việc trả
theo năng suất mới phát huy được tác dụng. Năng suất lao động tăng không chỉ
do sự đóng góp của NLĐ, mà còn do việc thực hiện hàng loạt các biện pháp từ
phía NSDLĐ, như : cải tiến phương pháp tổ chức sản xuất, quản lý lao
động;đầu tư trang thiết bị,đổi mới công nghệ sản xuất; tăng chi phí bán hàng…
Từ đó chi phí sản có thể tăng lên đáng kể, doanh nghiệp bán hàng và lợi nhuận
trên đơn vị sản phẩm, hàng hóa lại có thể giảm…Vì lý do trên khi thỏa thuận
ký kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải có những thỏa thuận cụ về việc tiền
lương tăng hay giảm do năng suất lao động giảm hay tăng. Tránh trường hợp
NLĐ nhận thấy năng suất lao động tăng rõ rệt mà không được tăng lương hoặc
đột nhiên bị trừ tiền lương mà không biết lý do… Thường khi thỏa thuận trả
tiền lương cho người lao động theo năng suất lao động được thể hiện trong chế
độ tiền thưởng.
Thứ tư, hình thức trả lương. Trong thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ, vấn
đề hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến giao kết
HĐLĐ. Ngoài thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho NLĐ :trả
bằng tiên mặt, trả qua thẻ ATM, trả bằng hiện vật…. Vì vậy cần có sự thỏa
thuận trước tránh trường hợp tranh cãi sau này.
Thứ năm, sự điều chỉnh của Nhà nước thông qua pháp luật. Tuy HĐLĐ
được ký kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng để tránh tình trạng bất
cập pháp luật cần có sự điều chỉnh nhất định và là một trong những yếu tố ảnh
hưởng ảnh hưởng đến thỏa thuân tiền lương trong HĐLĐ. Các bên thỏa thuận
phải dựa trên những nguyên tắt cơ bản của pháp luật như : tiền lương tối thiểu,
các trợ cấp, trả lương làm theo giờ, nghỉ làm vẫn có lương… Điều 155 BLLĐ
quy định : “ Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương do
Nhà nước quy định” . Về phương diện pháp luật, việc trả lương theo số lượng
và chất lượng lao động phải tuân theo và áp dụng các thang lương, bảng lương
của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động. Trong cùng thang , bảng lương,
nhóm lương, của những lao động có trình độ chuyên môn cao được thiết kế với
những hệ số mức lương cao hơn ở từng bậc lương tương ứng với nhóm lương,
ngạch lương của những lao động có chuên môn nghiệp vụ thấp hơn. Trong
cùng một nhóm lương, ngạch lương, ngạch lương, mức độ phức tạp của công
việc hoặc yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ được phản ánh do hệ số
lương của từng mức lương. Ngoài ra, pháp luật còn quy định về tiền lương
như : làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó; lương của lãnh đạo phải
cao hơn lương của người bị lãnh đạo…
Trong việc trả lương theo điều kiện công việc, Pháp luật quy định chế độ
phụ cấp để đền bù cho những NLĐ làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu
khắc nghiệt được hưởng phu cấp khu vực; NLĐ làm việc nghề hoặc công việc
nghề nặng nhọc, độc hại được hưởng trợ cấp nặng nhọc độc hại … Tùy vào
điều kiện và mục đích cụ thể, các đơn vị sử dụng lao động có thể tách hoặc gộp
lương cấp bậc, chức vụ với phụ cấp lương khi thỏa thuận và trả lương cho
người lao động.
Tóm lại Nhà nước không bắt buộc NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận điều
khoản tiền lương trong HĐLĐ phải tuân theo một cách gò bó ma hai bên có thể
linh động nhưng không đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép.
Bên cạnh các yếu tố trên, tương quan cung cầu lao động trên thị trường,
mức sống chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán, sức mạnh của
tổ chức công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động …cũng là
những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ.
II. Giải quyết tình huống.
Tóm tắt tình huống : Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một
HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của HĐ hai bên tiếp tục ký hợp đồng thứ
hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết
ngày 15.8.2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ
vẫn đến làm bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày
30.8.2009 NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐ với A với lý do hợp đồng hết hạn.
NLĐ không đồng ý vì cho rằng khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc thì
HĐ trở thành HĐ vô thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty
có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ.
a) Việc chấm dứt HĐ của công ty với A là đúng hay sai? Tại sao
Trả lời : Việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với A là SAI.
Căn cứ pháp luật : Điều 27, Khoản 3 Điều 38 BLLĐ
Điều 27 BLLĐ quy định “2. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản
điểm b và diểm c của khoản 2 Điều này hết hạn mà người lao vẫn tiếp tục làm
việc thì thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký
hợp đồng mới; nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao
động là hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm
một thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp
đồng hợp đồng không xác định thời hạn”
Theo đó, có thể thấy sau khi hết hạn hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục
làm việc tại công ty (sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn HĐ 2) vì vậy mặc nhiên
quan hệ lao động giữa anh A và công ty là quan hệ được xác lập trên HĐLĐ vô
thời hạn. Vì anh A đã hai lần ký hợp đồng có thời hạn với công ty nên nếu tiếp
tục ký HĐLĐ thì HĐ đó sẽ trở thành HĐLĐ vô thời hạn. Mặt khác, sau khi kết
thúc hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục được sắp xếp công việc làm nên HĐLĐ
giữa anh A và công ty sẽ trở thành HĐLĐ vô thời hạn mà không cần bất kỳ một
sự ký kết gì. Vì vậy khi muốn công ty muốn chấm dứt hợp đồng theo ý chí của
mình thì công ty cần tuân theo quy định của pháp luật.
Như vậy, HĐLĐ giữa anh A và công ty đã trở thành HĐLĐ vô thời hạn và
còn hiệu lực. Chính vì vậy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng công ty
(NSDLĐ) phải tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Ở
trong tình huống này công ty cho rằng công ty có quyền ký tiếp hoặc chấm dứt
theo Điều 27 BLLĐ là hoàn toàn sai về mặt thủ tục thông báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng vô thời hạn. Cụ thể, khoản 3
Điều 38 quy định : “…3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng , trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo
cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn…”
Từ phân tích trên có thể nhận thấy rằng trong trường hợp này công ty đã
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục thông báo trước theo quy
định của pháp luật.
b) A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
quyền lợi cho mình?
Căn cứ tính chất chủ thể tham gia tranh chấp có thể thấy việc tranh chấp
giữa anh A và công ty là trách chấp lao động cá nhân cụ thể là về tranh chấp
chấm dứt hợp đồng. Theo đó anh A có thể gửi đơn lên các cơ quan có thẩm
quyền để yêu cầu giải quyết quyền lợi của mình.
Tại Điều 165 BLLĐ quy định “Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”
Mặt khác, khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định “2. Tòa án nhân dân giải
quyết những tranh chấp loa động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua
hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hượp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”
Đối chiếu các Điều luật quy định trên có thể thấy, tranh cháp trên là tranh
chấp cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, theo
đó anh A có thể gửi cùng một thời điểm đến một trong ba cơ quan sau :
Một là, Hội đồng hòa giải nếu ở công ty anh làm việc có Công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành lâm thời( Điều 162 BLLĐ)
Hai là, gửi đơn đến Hòa giải viên lao động. Người này do cơ quan lao
động huyện, quận, thị xã, thành phố cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao
động quy định tại Điều 157.
Ba là, Tòa án. Vì đây là tranh chấp về bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
cho nên anh A có thể gửi trực tiếp lên tòa án mà không cần qua giai đoạn hòa
giải.
Lưu ý anh A chỉ có thể chọn một trong ba cơ quan, người có thẩm quyền
nêu trên mà không được gửi cho cả ba cơ quan,người có thẩm quyền. Sự lựa
chọn này do anh A quyết định nếu cảm thấy có lợi cho mình.
c) Hãy giải quyết quyền lợi của A theo quy định của pháp luật hiện
hành.
Như đã phân tích ở trên, trong trường hợp này NSDLĐ đã chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục báo trước vì vậy anh A sẽ được giải quyết một
số quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động.
Điều 41 quy định: “1. Trong trường hợp người sử dụng lao động dơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao
động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản
tiền lương tương ứng tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương cộng phụ
cấp (nếu có)
Trong những trường hợp lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 điểm này, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Luật này.
Trong trường hợp người lao động không muốn nhận người lao động trở lại
làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền trợ cấp quy định tại
Điều 42 của Bộ luật này hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
4.Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm
về thời hạn báo trước, bên vi phạm quy định phải bồi thường cho bên kia tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Điều 42 quy định “1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng
trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm là
nửa tháng lương cộng với phụ cấp nếu có”
Áp dụng những quy định trên vào giải quyết quyền lợi cho anh A. Quyền
lợi của anh A là trách nhiệm của công ty. Theo đó anh A sẽ có các quyền lợi
sau:
Thứ nhất, Công ty phải nhận anh A trở lại làm việc. Đây là theo quy định
của pháp luật còn ngoài thực tế công ty có thể không nhận lại anh A trong
những trường hợp nhất đinh khi có sự thỏa thuận giữa các bên.
Thứ hai, Anh A sẽ được giải quyết các quyền và lợi ích vật chất
Một là, anh A sẽ được nhận chế độ bồi thường do công ty vi phạm về
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Nếu anh A được nhận trở lại làm việc thì công ty phải bồi thường một
khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp trong những ngày
anh A không có việc làm cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
nếu có (tạm gọi là bồi thường 1)
- Nếu anh A không muốn trở lại làm việc ở công ty thì ngoài khoản tiền
bồi thường 1 thì anh A còn được hưởng trợ cấp thôi việc .
- Nếu công ty không muốn nhận anh A trở lại làm việc thì anh A sẽ được
nhận ở công ty khoản tiền bồi thường 1 cộng với trợ cấp thôi việc và một
khoản tiền bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận
Hai là, anh A sẽ nhận được khoản tiền bồi thường do công ty chấm dứt
HĐLĐ sai pháp luật về thủ tục báo trước. Theo đó anh A sẽ nhận được khoản
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh A trong những
ngày không báo trước. Cụ thể là lương trong ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô
thời hạn.
Ba là, anh A sẽ nhận được khoản trợ cấp thôi việc .Anh A là lao động
thường xuyên trong công ty và có thời gian lao động là 4 năm vì vậycăn cứ vào
Điều 14 Nghi định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003,đối với trường hợp chấm
dứt hợp đồng theo khoản 4 điều 41, anh A sẽ nhận đươc khoản tiền trợ cấp như
sau: Trợ cấp = (4 * ½ tháng lương) + phụ cấp(nếu có) = 2 tháng lương + phụ
cấp (nếu có)
Bốn là, anh A sẽ được nhận tiền lương trong 15 ngày anh làm việc tại công
ty sau khi HĐLĐ thứ hai hết hiệu lực.
Như vậy về khoản tiền mà anh A sẽ nhận được sau khi công ty chấm dứt
HĐTPL sẽ bao gồm các khoản tiền trên.
Thứ ba, Các quyền và lợi ích khác của anh A sau khi công ty chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
Ngoài các quyền lợi nói trên, anh A sẽ được nhận được sổ lương, trong đó
có xác nhận thời gian làm việc. Công ty sau khi khi ghi sổ không vì lý do chấm
dứt mà ghi những điều có khả năng gây bất lợi cho anh A đi tìm việc sau này.
Nếu anh A đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng những quyền lợi
veefBHXH theo quy định của Luật BHXH.
d) Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐLĐ với A, A
không ý kiến gì và ký nhận bản thanh lý hợp đồng đồng thời nhận
các khoản tiền lương, trợ cấp …thì việc chấm dứt đó có được coi là
đương nhiên chấm dứt do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?
Trong trường hợp này không thể coi là là đương nhiên chấm dứt hợp
đồng do hai bên thỏa thuận được.
Theo Điều 36 BLLĐ “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường
hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án tù giam
hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án…”. Đây là những
trường hợp HĐLĐ chấm dứt đương nhiên, trong đó có trường hợp hai bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên để được coi là chấm dứt hợp đồng đương
nhiên do hai bên thỏa thuận phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
Một là, HĐLĐ còn thời hạn, hiệu lực.
Hai là, việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều
thể hiện, bày tỏ mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và
bên kia chấp nhận. Nhưng vấn đề ở đây là phải hiểu như thế nào là thảo thuận.
Theo ý kiến của em, thỏa luận tức là hai bên phải đưa ra các ý kiến của mình cụ
thể là các quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Quyết định được coi là sản phẩm
của quá trình thảo thuận là quyết định được đưa ra sau khi đã thỏa thuận.
Trường hợp một bên đưa ra quyết định rồi mới cho bên kia xem,và bên kia
đồng ý thì vẫn không được coi là đã có sự thỏa thuận.
Đối chiếu với tình huống có thể nhận thấy, công ty đã đưa ra quyết đinh
trước khi có sự thỏa thuận giữa A và công ty thì kể cả trong trường hợp A
không có ý kiến gì và ký vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền
lương trợ cấp…thì không được coi là trường hợp đương nhiên chấp dứt do hai
bên thỏa thuận. Do không có điều kiện thứ hai – A hoàn toàn không thể hiện ý
chí của mình trong thỏa thuận –không thể hiện ý chí của hai bên khi chấm dứt
hợp đồng.
Có thể nhận thấy, trường hợp công ty đưa ra quyết định sau đó đưa cho A
xem, A đồng ý với các điều khoản và ký vào …là trường hợp chấm dứt hợp
đồng do ý chí của một bên khi thỏa mãn 2 điều kiện : HĐLĐ còn thời hạn và
chấm dứt do ý chí của một bên.
Qua phân tích trường hợp này có thể nhận thấy pháp luật lao động vẫn
chưa quy định chặt chẽ về vấn đề này, dẫn đến nhiều trường hơp NLĐ bị chấm
dứt HĐ một cách vô lý.Pháp luật lao động cần có sửa đổi để phù hợp với thực
tiễn hơn.

Xem chi tiết: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động.